Loonheffingen

Sheet 1 Inleiding

Goedemiddag allemaal. Welkom bij deze presentatie over de premiedifferentiatie WW en de gevolgen voor de sociale zekerheid van de Brexit. In eerste instantie zou ik in deze presentatie twee onderwerpen uit de premiedifferentiatie WW met u bespreken. De 30%-herzieningssituatie en de gevolgen van het uitbreiden van de arbeidsurenomvang voor het toe te passen WW-premiepercentage.

Op 27 oktober heeft het kabinet in een brief aan de Tweede Kamer laten weten dat de 30%-herzieningssituatie net als in 2020 ook voor het jaar 2021 wordt opgeschort. Daarom is ervoor gekozen om dat onderdeel van de presentatie te laten vervallen en hiervoor in de plaats een ander actueel onderwerp te bespreken. De gevolgen voor de sociale zekerheid van de Brexit. Het Verenigd Koninkrijk heeft op 1 februari de Europese Unie verlaten. Werknemers die nu grensoverschrijdend werken vallen onder het terugtrekkingsakkoord, maar dit akkoord loopt af op 31 december 2020. En wat dan?

Voordat ik deze onderwerpen inhoudelijk met u ga bespreken, wil ik mij eerst graag aan u voorstellen. Mijn naam is Simone Penterman en ik ben werkzaam als specialist loonheffingen op kantoor Arnhem.

Sheet 2

In deze presentatie ga ik dus de volgende twee onderwerpen met u bespreken:

- Als eerste de gevolgen van het uitbreiden van de arbeidsurenomvang voor het toe te passen WW-premiepercentage;
- En in het tweede deel van mijn presentatie neem ik u kort mee in de gevolgen voor de sociale zekerheid van de Brexit.

Laten we snel beginnen met het eerste onderwerp.

Sheet 3 Uitbreiding uren – tweede arbeidsovereenkomst

WAB
De premiedifferentiatie WW als onderdeel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is inmiddels bijna een jaar in werking. In deze sessie ga ik er vanuit dat u bekend bent met deze wet en specifiek met het onderdeel premiedifferentiatie WW. U kent de JJN-regel en van een lage en hoge WW premie kijkt u ook niet meer op. Een werkgever betaalt een lage WW-premie voor vaste arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de JJN-regel en een hoge WW-premie als dit niet het geval is. De uitzonderingen uiteraard daargelaten. Voor de basiskennis over de premiedifferentiatie WW verwijs ik u dan ook graag naar de sessies van de voorgaande twee jaren.

Vragen over wijzigen arbeidsurenomvang
Het afgelopen jaar heeft de Belastingdienst veel vragen gekregen over de gevolgen van het uitbreiden van de arbeidsurenomvang.
Wanneer is nog sprake van overwerk of leidt de uitbreiding van de arbeidsurenomvang ertoe dat sprake wordt van een oproepovereenkomst? Of ontstaat er zelfs een tweede arbeidsovereenkomst?

In dit onderdeel van mijn presentatie neem ik u graag mee in allerlei varianten die zich in de praktijk kunnen voordoen omtrent wijzigingen in de arbeidsurenomvang. Ik waarschuw u alvast vooraf. Ik heb geen enkele intentie om uitputtend te zijn. De praktijk heeft laten zien, dat het aantal situaties en mogelijkheden zeer variabel is.

Arbeidsrecht
Maar laat ik beginnen bij het begin. Voor de premiedifferentiatie WW wordt voor het begrip arbeidsovereenkomst aangesloten bij het privaatrecht. Als op grond van het Burgerlijk Wetboek sprake is van een arbeidsovereenkomst, is er ook sprake van een arbeidsovereenkomst voor de premiedifferentiatie WW. Enige kennis van het arbeidsrecht is dus nodig.

Kennisdocument
In het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW dat u kunt vinden op de site van de intermediairdagen is vanaf de tweede versie een bijlage opgenomen met diverse voorbeelden van wisselingen in arbeidsomvang. Dat de praktijk zich niet zo eenvoudig laat vangen, blijkt maar uit het telkens weer toevoegen van nieuwe praktijkvoorbeelden.

Ook ik ga aan de hand van een voorbeeld 5 verschillende situaties met u bespreken.

Sheet 4

In dit voorbeeld staat werknemer Nick centraal. Nick heeft een arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week. Deze arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd, geldt voor onbepaalde tijd en is geen oproepovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst voldoet dus aan de JJN-regel en de werkgever mag de lage premie toepassen. Een collega van Nick is ziek geworden en helaas volledig uitgevallen. Als gevolg hiervan werkt Nick al een tijdje acht uur per week extra.

Voor de duidelijkheid. Zolang werkgever en werknemer hier niets over afspreken, is sprake van overwerk. En ik vertelde het u al in het begin. Voor het jaar 2020 en 2021 is de 30%-herzieningssituatie opgeschort. Overwerk leidt in 2020 en 2021 er dus niet toe dat in dit voorbeeld de werkgever van Nick met terugwerkende kracht de lage premie zou moeten herzien in de hoge premie als Nick door het overwerk op kalenderjaarbasis meer dan 30% meer verloonde uren heeft dan contractueel overeengekomen.

Maar wat gebeurt er nu als de werkgever Nick belt met de vraag of hij structureel die 8 uur extra per week wil werken en zij over deze 8 uur extra per week afspraken gaan maken? Welke gevolgen heeft dat voor de te betalen WW-premie? Wordt de arbeidsovereenkomst van Nick door de nieuwe afspraken een oproepovereenkomst?

De werkgever en Nick kunnen hun afspraak over die extra 8 uur per week op verschillende wijzen vastleggen:

Sheet 5

1. De werkgever komt met Nick in een separate schriftelijke arbeidsovereenkomst overeen dat Nick tijdelijk 8 extra uren per week zal werken;
2. De werkgever en Nick komen in een separate schriftelijke arbeidsovereenkomst overeen dat Nick voor onbepaalde tijd 8 extra uren zal werken.
3. De werkgever en Nick komen in een schriftelijk addendum bij de bestaande arbeidsovereenkomst overeen dat Nick 8 extra uren per week zal werken;
4. De werkgever en Nick komen overeen het aantal overeengekomen contracturen in de bestaande arbeidsovereenkomst aan te passen;
En als laatste de situatie dat
5. De werkgever en Nick telefonisch afspreken dat Nick 8 extra uren zal werken.

Wat gebeurt er nu in welke situatie?

Weet u het nog? Als een arbeidsovereenkomst aan drie voorwaarden voldoet, mag de werkgever de lage WW premie toepassen. De JJN-regel. Het moet gaan om een:
1 schriftelijke arbeidsovereenkomst
2 voor onbepaalde tijd en
3 welke geen oproepovereenkomst mag zijn.

Maar weet u ook nog wanneer sprake is van een oproepovereenkomst?

Sheet 6

Er is sprake van een oproepovereenkomst als het aantal arbeidsuren NIET is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand of als het aantal arbeidsuren NIET is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar en waarbij het recht op loon gelijkmatig over dat tijdvak is gespreid.

Voor de volledigheid vermeld ik ook nog dat sprake is van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

Zorgt het uitbreiden van het aantal arbeidsuren op de wijze zoals genoemd in de vijf situaties er nu voor dat de arbeidsovereenkomst van Nick een oproepovereenkomst wordt met als gevolg dat de werkgever de hoge WW-premie verschuldigd wordt?
Laten we de situaties eens samen doorlopen.

Sheet 7

Situatie 1
In situatie 1 is de werkgever met Nick een separate schriftelijke arbeidsovereenkomst overeengekomen, waarin is opgenomen dat Nick tijdelijk 8 extra uren zal werken.

Deze situatie is duidelijk. Er is sprake van twee arbeidsovereenkomsten.

De eerste arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen, geldt voor onbepaalde tijd en het is geen oproepovereenkomst. Het aantal overeengekomen uren is immers nog steeds 20 uur per week. De arbeidsovereenkomst voldoet aan de JJN-regel; de werkgever mag voor deze arbeidsovereenkomst de lage premie toepassen.

De tweede arbeidsovereenkomst is ook schriftelijk overeengekomen. Deze overeenkomst is ook geen oproepovereenkomst. In deze arbeidsovereenkomst zijn de werkgever en Nick ook één aantal overeengekomen uren, namelijk 8 uur per week. Maar hier is sprake van een contract voor bepaalde tijd. De contractindicaties staan op JNN; de werkgever moet voor deze tweede arbeidsovereenkomst de hoge premie toepassen.

Situatie 2
In situatie 2 is de werkgever met Nick in een separate schriftelijke arbeidsovereenkomst overeengekomen dat Nick voor onbepaalde tijd 8 extra uren per week zal werken.

Deze situatie is ook duidelijk. Ook hier is sprake van twee arbeidsovereenkomsten.

De eerste arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen, geldt voor onbepaalde tijd en het is geen oproepovereenkomst. Ook hier is het aantal overeengekomen uren immers nog steeds 20 uur per week. De arbeidsovereenkomst voldoet daarmee nog steeds aan de JJN-regel; de werkgever mag voor deze arbeidsovereenkomst de lage premie toepassen.

De tweede arbeidsovereenkomst is ook schriftelijk overeengekomen, geldt ook voor onbepaalde tijd en is ook geen oproepovereenkomst. Het aantal uren ligt immers vast als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand. Ook dit contract voldoet daarmee aan de JJN-regel; de werkgever mag ook over deze arbeidsovereenkomst de lage premie toepassen.

Situatie 3
In de praktijk ziet de Belastingdienst heel vaak dat werkgever en werknemer een afspraak vastleggen in een schriftelijk addendum op de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Ook in situatie 3 hebben de werkgever en Nick hun nieuwe afspraken schriftelijk vastgelegd in een addendum. Maar wat is nu eigenlijk een addendum en welke waarde of gevolgen moeten we toekennen aan een addendum?

Aan het begin van dit onderdeel vertelde ik al dat voor de premiedifferentiatie WW aansluiting wordt gezocht bij het arbeidsrecht. Hoewel u zou kunnen denken dat een addendum een toevoeging aan of een uitbreiding is van de eerste arbeidsovereenkomst, waardoor er in feite nog steeds sprake is van één – weliswaar gewijzigde - arbeidsovereenkomst, betekent een addendum volgens het arbeidsrecht echter dat een tweede arbeidsovereenkomst is gesloten. U kunt dit ook teruglezen in de Kamerbrief die minister Koolmees op 5 juni 2020 aan de Kamer heeft gestuurd over de quickscan naar de effecten van de Wet arbeidsmarkt in balans.

Omdat het addendum een tweede arbeidsovereenkomst is, is het antwoord op deze situatie - afhankelijk van hetgeen de werkgever en Nick hierover hebben afgesproken - in feite hetzelfde als in situatie 1 als Nick voor bepaalde tijd die 8 uren extra gaat werken of situatie 2 als Nick voor onbepaalde tijd extra uren gaat werken. Welke situatie van toepassing is, is afhankelijk van de gemaakte afspraken.

3A
Zijn de 8 uren per week die zijn opgenomen in het schriftelijke addendum tijdelijk, dus voor bepaalde tijd? Dan is de werkgever over de 8 uren de hoge WW premie verschuldigd.

3B
Zijn de 8 uren per week in het schriftelijke addendum voor onbepaalde tijd dan wordt voldaan aan de JJN-regel. De werkgever is de lage WW premie verschuldigd.

Situatie 4
In de volgende situatie die ik met u wil bespreken komen de werkgever en Nick overeen het aantal overeengekomen contracturen in de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te passen. Wat gebeurt er dan? Zorgt de aanpassing van het aantal contracturen in de bestaande arbeidsovereenkomst van 20 uur per week naar 28 uur per week ervoor dat de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst wordt?

Bij de vorige situatie heb ik al aangegeven dat het arbeidsrecht een belangrijke rol speelt bij de premiedifferentiatie WW. Dat komt in deze situatie ook weer duidelijk naar voren. Als de werkgever en Nick overeenkomen alleen het aantal te werken uren per week aan te passen in de bestaande arbeidsovereenkomst, is geen sprake van een wezenlijke verandering van de arbeidsovereenkomst. In plaats van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week, heeft Nick nu een arbeidsovereenkomst voor 28 uur per week. Er ontstaat geen tweede arbeidsovereenkomst. In feite is nog steeds sprake van dezelfde arbeidsovereenkomst. Deze is schriftelijke overeengekomen en geldt nog steeds voor onbepaalde tijd. Door alleen het wijzigen van het aantal uren per week van 20 uur naar 28 uur per week is deze overeenkomst geen oproepovereenkomst geworden. Er is vanaf de wijziging immers nog steeds sprake van één aantal arbeidsuren per tijdvak van ten hoogste een maand.

Let op! Dit geldt alleen voor een wijziging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarin het nieuwe aantal arbeidsuren ook voor onbepaalde tijd geldt!

Situatie 5
Als laatste wil ik met u de situatie bespreken dat de werkgever Nick belt en hem voorstelt dat hij 8 uren per week extra zal werken. Nick stemt hiermee telefonisch in. Wat gebeurt er dan?

Volgens het arbeidsrecht kan een arbeidsovereenkomst ook mondeling worden overeengekomen. In dit geval komen de werkgever en Nick dus een tweede arbeidsovereenkomst overeen.

Op de eerste arbeidsovereenkomst blijft de lage WW premie van toepassing. Deze arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd, voor onbepaalde tijd en is door de afspraak extra uren te gaan werken geen oproepovereenkomst geworden. Er is immers nog steeds sprake van één aantal arbeidsuren per tijdvak van ten hoogste een maand, namelijk 20 uur per week.

Op de tweede - mondeling – overeengekomen arbeidsovereenkomst is de hoge WW premie van toepassing. Afgezien van de vraag of het om een tijdelijke of vaste uitbreiding van het aantal uren gaat, is deze arbeidsovereenkomst namelijk niet schriftelijk vastgelegd. Aan de JJN-regel wordt niet voldaan. De werkgever moet de hoge WW-premie betalen.

Conclusie
Situatie Omschrijving Arbeidsovereenkomst
(20 uur) Afspraak
(8 uur)
1 Tweede arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Lage WW premie Hoge WW premie
2 Tweede arbeidsovereenkomst
onbepaalde tijd Lage WW premie Lage WW premie
3a Addendum bepaalde tijd Lage WW premie Hoge WW premie
3b Addendum onbepaalde tijd Lage WW premie Lage WW premie
4 Aanpassen bestaande arbeidsovereenkomst* Lage WW premie
5 Telefonische afspraak Lage WW premie Hoge WW premie

*Arbeidsurenomvang van 20 uur per week aangepast naar 28 uur per week.

Nu we deze situaties zo onder elkaar hebben gezet, valt op dat er arbeidsrechtelijk gezien veelal sprake zal zijn van een tweede arbeidsovereenkomst op het moment dat de arbeidsurenomvang wordt aangepast. Deze tweede arbeidsovereenkomst zal aan de hand van zijn eigen contractindicaties moeten worden beoordeeld om te bepalen of sprake is van de lage premie of dat de werkgever de hoge premie moet betalen.

Als een werkgever en werknemer de wijziging van de arbeidsurenomvang dus goed regelen, kan voorkomen worden dat de eerste arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst wordt. Over de eerste arbeidsovereenkomst kan de werkgever in dat geval de lage WW-premie blijven betalen.

Sheet 8 Verwerken loonaangifte

In de situaties die ik zojuist met u heb besproken is veelal sprake van twee arbeidsovereenkomsten. Als sprake is van twee arbeidsovereenkomsten, betekent dit dat de werkgever de werknemer ook twee keer in de loonaangifte moet opnemen; iedere arbeidsovereenkomst als separate inkomstenverhouding.

Dit laat ik weer zien aan de hand van het voorbeeld van Nick.

Voor arbeidsovereenkomst 1 mag de werkgever de lage WW premie toepassen.
Deze arbeidsovereenkomst is immers schriftelijk, voor onbepaalde tijd en geen oproepovereenkomst. Nick werkt 20 uur per week en verdient hiermee € 1.000 per maand. Het toe te passen premiepercentage is in dit voorbeeld 3%.

Voor arbeidsovereenkomst 2 moet de werkgever de hoge WW premie toepassen.
Deze arbeidsovereenkomst is wel schriftelijk en geen oproepovereenkomst, maar deze arbeidsovereenkomst geldt voor bepaalde tijd. Alleen in de maanden februari en maart werkt Nick 8 uren per week extra. Hiermee verdient hij € 400 per maand. Het toe te passen premiepercentage is in dit voorbeeld 8%.

Sheet 9 Verwerken loonaangifte

Op deze sheet ziet u de eerste arbeidsovereenkomst opgenomen als IKV 1. De werkgever heeft regel 4 en 5 ingevuld. Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag en premie AWf laag. Over het loon van € 1.000 per maand is de werkgever € 30 WW-premie verschuldigd.

AWf premie is de WW premie.

De tweede arbeidsovereenkomst is opgenomen als IKV 2. De werkgever heeft regel 6 en 7 ingevuld. Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog en premie AWf hoog. Over het loon van € 400 per maand is de werkgever 8%, zijnde € 32 WW-premie verschuldigd.

In de praktijk is echter gebleken dat een werkgever dit niet altijd softwarematig kan verwerken.

Sheet 10 Goedkeuring 2020 en 2021

Voor 2020 en 2021 is het daarom toegestaan om twee inkomstenverhoudingen in één inkomstenverhouding op te nemen als sprake is van samenloop tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever berekent de verschuldigde WW premie over beide arbeidsovereenkomsten apart. In het geval van Nick is dat de lage premie over de arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week en de hoge premie over de tijdelijke arbeidsovereenkomst van 8 uur per week.
Het totaal aan verschuldigde WW premie geeft de werkgever aan in de rubriek Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag en Premie AWf laag. Dit zijn dus de rubrieken die horen bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De contractindicaties staan in dit geval op JJN.

Ik herhaal nogmaals dat deze werkwijze alleen geldt voor de kalenderjaren 2020 en 2021.

Met ingang van het jaar 2022 zal een werkgever twee arbeidsovereenkomsten in twee aparte inkomstenverhoudingen moeten opnemen.

Dat brengt mij op het volgende aandachtspunt dat ik u mee wil geven. Er gaat wat veranderen op het gebied van de definitie van een inkomstenverhouding. Op dit moment kennen we geen definitie van het begrip inkomstenverhouding. Door middel van een wijziging van het Besluit SUWI is het voornemen om vanaf 2022 in dit besluit een definitie van het begrip IKV op te nemen. Wilt u hierover meer lezen dan raad ik u aan de internetconsultatie van 15 juni van dit jaar met als onderwerp Definitie begrip ‘inkomstenverhouding’ te raadplegen. Ook nodig ik u uit om hierover de communicatie van de Belastingdienst goed in de gaten te houden.

Sheet 11

Samenvatting:
? Uitbreiden arbeidsurenomvang
? Toetsen nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan JJN-regel
? Verwerken loonaangifte
? Tijdelijke goedkeuring 2020 en 2021:
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd en bepaalde tijd in 1 ikv
? Let op! Vanaf 2022 wijzigt begrip inkomstenverhouding in de loonaangifte

Hiermee sluit ik het onderdeel premiedifferentiatie WW af en neem ik u mee in het tweede onderwerp; de Brexit en de sociale zekerheid.

Sheet 12 BREXIT en sociale zekerheid

In deze presentatie wil ik u een aantal aandachtspunten meegeven ten aanzien van de Brexit. Ik ga 3 onderwerpen kort met u bespreken. Deze heb ik samengevat onder de volgende kopjes:

1. terugtrekkingsakkoord
2. A1-verklaringen
3. loonheffingskortingen

Sheet 13 Terugtrekkingsakkoord

Zoals ik eerder aangaf, heeft het Verenigd Koninkrijk op 1 februari van dit jaar - of om precies te zijn op 31 januari om middernacht Nederlandse tijd - de Europese Unie verlaten. Voor de periode van 1 februari 2020 tot en met 31 december 2020 hebben het VK en de EU afspraken gemaakt, die zijn neergelegd in het zogenoemde terugtrekkingsakkoord. In dit akkoord zijn de rechten en plichten van onderdanen van de EU en het VK opgenomen, die grensoverschrijdend verblijven en werken.

In het kort betekent dit dat in deze periode het VK zich zal houden aan alle EU-regels en wetten. Dit houdt onder andere in dat Verordening 883/2004 nog steeds van toepassing is. Deze Verordening zorgt ervoor dat onderdanen van de EU en het VK slechts aan één stelsel van sociale zekerheid zijn onderworpen.

Maar wat gebeurt er nu per 1 januari 2021 denkt u? Is de Verordening dan helemaal niet meer van toepassing?

In het terugtrekkingsakkoord is opgenomen dat de Verordening op personen die daar op 31 december 2020 onder vallen van toepassing blijft, zolang de betreffende persoon onder de werkingssfeer van het terugtrekkingsakkoord valt. Dit wordt ook wel de levenslange bescherming genoemd.

Verandert de betrokken situatie of wordt de situatie voor langere tijd onderbroken, waardoor niet tegelijkertijd zowel het VK als een EU-lidstaat betrokken is, dan zal op deze persoon niet langer het terugtrekkingsakkoord van toepassing zijn. Wat precies onder ‘voor langere tijd onderbroken’ moet worden verstaan, is nu nog niet helemaal duidelijk, maar gedacht wordt aan een periode van een maand.

Sheet 14 Voorbeeld

Werknemer Fenne woont in Nederland. Fenne werkt 2 dagen per week in het VK en 3 dagen per week in Nederland. Op grond van de Verordening is een werknemer die werkzaam is in meerdere landen waaronder zijn woonland, verzekerd in zijn woonland. Fenne in dit voorbeeld is dus voor de sociale zekerheid verzekerd volgens het sociaal zekerheidsstelstel van haar woonland en dus Nederland. Zolang Fenne volgens dit arbeidspatroon blijft werken blijft op haar de Verordening van toepassing. Ook na 1 januari 2021.

Maar het reizen valt Fenne zwaar en ze neemt ontslag. Na 3 maanden krijgt ze echter spijt. Haar werkgever wil haar wel weer terug in dienst nemen. Treedt Fenne weer in dienst, dan valt zij echter niet meer onder de Verordening.

Sheet 15 A1-verklaring

Het tweede aandachtspunt dat ik onder uw aandacht wil brengen, is de A1-verklaring. U kunt een A1-verklaring bij de SVB aanvragen. Op een door de SVB afgegeven verklaring is aangegeven onder welk stelsel van sociale zekerheid een persoon valt.

Op basis van wat ik u hiervoor reeds heb verteld, blijft een A1 verklaring niet alleen geldig tot en met 31 december 2020, maar blijft een afgegeven A1-verklaring geldig gedurende de volledige looptijd van de A1-verklaring. Dit op grond van de afspraken zoals neergelegd in het terugtrekkingsakkoord. De rechtsgeldigheid eindigt dus niet op 31 december 2020.

Voorbeeld
Een A1-verklaring is afgegeven op 15 maart 2020 met een looptijd van 2 jaar. Deze A1-verklaring blijft dus geldig tot 15 maart 2022.

Sheet 16 Loonheffingskortingen

Het laatste onderwerp dat niet ziet op de sociale zekerheid, maar dat ik toch kort met u wil bespreken is de van toepassing zijnde loonheffingskorting.

Alle werknemers die in Nederland verzekerd zijn voor de volksverzekeringen, hebben recht op het premiedeel van de loonheffingskorting. Het maakt voor het premiedeel niet uit van welk land een werknemer inwoner is.

Tot 2019 hadden alle werknemers ook recht op het belastingdeel van de loonheffingskorting, maar met ingang van 2019 is hier een wijziging in gekomen. Dit hebben we tijdens de intermediairdagen van 2018 met u besproken. Vanaf 2019 hebben alleen nog inwoners van Nederland recht op het belastingdeel van de loonheffingskorting.

Niet-inwoners van Nederland hebben geen recht meer op het belastingdeel van de loonheffingskorting. Zoals u hopelijk nog weet, geldt hierop voor 1 heffingskorting een uitzondering. Deze uitzondering ziet op de arbeidskorting. Onder andere inwoners van een andere EU-lidstaat hebben nog wél steeds recht op het belastingdeel van deze heffingskorting.

Het aandachtspunt waarmee ik deze presentatie over de Brexit wil afsluiten, is u erop wijzen dat – nu het VK geen onderdeel meer uitmaakt van de EU - inwoners van het VK vanaf 1 januari 2021 geen recht meer hebben op het belastingdeel van de arbeidskorting.

Uiteraard geldt dit alleen voor nieuwe gevallen vanaf 1 januari 2021. Werknemers die op 31 december 2020 onder het terugtrekkingsakkoord vallen, behouden wel het recht op het belastingdeel van de arbeidskorting.

Sheet 17 Samenvatting

En hiermee kom ik alweer aan het eind van mijn presentatie over de Brexit. Ik had u graag verteld hoe de situatie er vanaf 1 januari 2021 voor nieuwe gevallen - en daarmee bedoel ik burgers die eerst vanaf 1 januari 2021 grensoverschrijdend gaan verblijven en of gaan werken – uit gaat zien, maar dat is zelfs vandaag op donderdag 10 december nog niet duidelijk. Dit heeft alles te maken met de onderhandelingen die nog steeds gaande zijn tussen het VK en de EU.

Welke aandachtspunten heb ik u wel kunnen vertellen ten aanzien van de Brexit. Dit zijn 3 onderwerpen:

1. het terugtrekkingsakkoord – levenslange bescherming
U weet nu wat de toevoeging ‘levenslange bescherming’ betekent. Het terugtrekkingsakkoord blijft op werknemers van toepassing als zij op 31 december 2020 al onder de werkingssfeer van de Verordening vielen. Dit wordt alleen anders als hun situatie wijzigt of wordt onderbroken voor – wat wij nu denken – een periode langer dan een maand.
2. A1-verklaringen
U weet nu dat deze verklaringen blijven gelden tot de einddatum zoals op de A1-verklaring staat vermeld.
3. loonheffingskortingen
Het VK is geen EU-lidstaat meer, daardoor hebben inwoners van het VK geen recht meer op de arbeidskorting. Het VK kwalificeert immers als een derde land.
Uiteraard geldt ook hier weer de levenslange bescherming van het terugtrekkingsakkoord!!

En daarmee is de cirkel voor de Brexit rond en kom ik aan het eind van mijn presentatie.

Sheet 19 Meer informatie

Op de pagina’s van Forum Fiscaal Dienstverleners en Forum Salaris vindt u meer achtergronden, verdiepende informatie en een overzicht van gestelde vragen tijdens de Intermediairdagen 2020. De presentaties worden gepubliceerd op intermediairdagen.nl en zijn te bereiken via een link op Forum Fiscaal Dienstverleners en Forum Salaris.

Tenslotte verwijs ik u ook graag naar de site van de SVB voor meer informatie over het vaststellen van de verzekeringsplicht in internationale situaties.

En adviseer ik u regelmatig het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW op rijksoverheid.nl te checken voor nieuwe voorbeelden en informatie.

Rest mij u te bedanken voor uw aandacht en graag tot volgend jaar!

Goedemiddag! Van harte welkom bij deze presentatie actualiteiten in de loonheffingen.

Er heeft dit jaar veel gespeeld. In april is de eerste versie van het besluit fiscale noodmaatregelen coronacrisis gepubliceerd, kortweg het coronabesluit. Dit besluit is inmiddels diverse keren geactualiseerd. Op woensdag 9 december heeft het kabinet aangekondigd welke coronamaatregelen worden verlengd. Thuiswerken is al maandenlang de norm. Daardoor is er veel gezegd en geschreven over thuiswerkvergoedingen. Deze week (7 en 8 december) heeft de behandeling van het Belastingplan 2021 in de Eerste Kamer plaatsgevonden.

Sheet 2 - inhoud
Zoals gezegd, behandel ik 3 onderwerpen in deze presentatie: het coronabesluit, thuiswerkvergoedingen en maatregelen uit het Belastingplan 2021.

Aan het eind van deze presentatie weet u:
• Welke goedkeuringen in het coronabesluit zijn opgenomen;
• Welke fiscale mogelijkheden er zijn voor thuiswerkvergoedingen;
• Wat de maatregelen in het Belastingplan 2021 betekenen. Ik beperk me daarbij tot 3 maatregelen, namelijk de gerichte vrijstelling scholingskosten, de levensloopregeling en de BIK.

Sheet 3 – coronabesluit – administratieve verplichtingen / WKR
Ik begin met het coronabesluit. We hebben de afgelopen maanden gezien dat het coronavirus een enorme impact heeft op de samenleving. Ook de economie heeft harde klappen gekregen. Daarom heeft het kabinet o.a. het coronabesluit ingevoerd.

In het coronabesluit zijn voor de loonheffingen 4 goedkeuringen opgenomen. De goedkeuringen vervallen per 1 januari 2021. Afgelopen woensdag 9 december is bekend gemaakt welke maatregelen verlengd worden. Voor de loonheffing is dit de maatregel voor de administratieve verplichtingen. Deze is verlengd met 3 maanden tot 1 april 2021.

Ten eerste de goedkeuring voor de administratieve verplichtingen. In het besluit is goedgekeurd dat de Belastingdienst een soepel standpunt inneemt, als een werkgever of werknemer, door de coronamaatregelen een wettelijke administratieve verplichting niet tijdig nakomt en dit herstelt zodra dat kan. Een voorbeeld hiervan is de identificatieplicht. Een werkgever moet voor aanvang van de tewerkstelling de identiteit van een werknemer vaststellen. Is dit niet tijdig of niet op de juiste manier gedaan, dan moet de werkgever het anoniementarief toepassen. Voor de identificatie is de aanwezigheid van de werknemer nodig. Dit kan door de coronamaatregelen lastig zijn. Daarom is in het besluit goedgekeurd dat het anoniementarief in deze situatie achterwege mag blijven, mits de werkgever de identiteit zo spoedig mogelijk vaststelt en een kopie van het identiteitsbewijs in de loonadministratie aanwezig is.

De tweede goedkeuring heeft betrekking op de verruiming van de werkkostenregeling. Vorig jaar hebben wij u geïnformeerd dat er met ingang van 1 januari 2020 twee schijven zijn voor de berekening van de vrije ruimte, namelijk 1,7% over de eerste € 400.000 en 1,2% over het meerdere. Om werkgevers in deze moeilijke tijd extra vrije ruimte te geven, is voor het jaar 2020 het percentage in de eerste schijf verhoogd naar 3%. De maximale vrije ruimte van de eerste schijf is € 12.000 voor het jaar 2020. Dit is een verruiming van € 5.200 ten opzichte van het oorspronkelijke bedrag.

Let op ! Voor het jaar 2021 geldt weer het percentage van 1,7% voor de eerste schijf. Daarnaast wordt het percentage in de tweede schijf verlaagd van 1,2% naar 1,18% van de resterende loonsom.
Sheet 4 - coronabesluit – gebruikelijk loon
De derde goedkeuring heeft betrekking op het gebruikelijk loon van een aanmerkelijk belanghouder. Vennootschappen die door de coronacrisis hun omzet hebben zien dalen, mogen hun ab-houder in 2020 een lager salaris uitbetalen dan gebruikelijk. Hierbij geldt dat er niet op een andere wijze geld uit de vennootschap mag worden onttrokken.

De verlaging van het gebruikelijk loon is gekoppeld aan de omzetdaling en kan berekend worden met een formule.
De formule luidt:

Gebruikelijk loon 2020 = gebruikelijk loon over 2019 * (omzet over de eerste vier kalendermaanden van 2020 / omzet over de eerste vier kalendermaanden van 2019)

Het gaat om de omzet exclusief omzetbelasting. De verlaging van het gebruikelijk loon volgens de formule mag de vennootschap direct toepassen. Vooroverleg met de Belastingdienst is niet nodig.

Let op: Reeds betaalde bedragen mogen niet worden aangepast.

Sheet 5 – coronabesluit – vaste reiskostenvergoedingen
En de laatste goedkeuring ziet op de vaste reiskostenvergoedingen en andere vaste kostenvergoedingen.

In het coronabesluit is goedgekeurd dat de vaste reiskostenvergoeding onbelast mag worden voortgezet voor zover de werknemer op uiterlijk 12 maart 2020 een onvoorwaardelijk recht had op de vaste reiskostenvergoeding. Eenzelfde goedkeuring geldt voor de vaste kostenvergoedingen.

Maar wat betekent deze goedkeuring voor de praktijk? Ik leg dit uit aan de hand van 2 voorbeelden.

Sheet 6 – coronabesluit – vaste reiskostenvergoedingen – voorbeeld 1
Voorbeeld 1: Een werknemer krijgt vanaf 1 januari 2020 een vaste reiskostenvergoeding van € 150 per maand. De werknemer werkt vanaf 13 maart 2020 thuis. Mag de onbelaste vaste reiskostenvergoeding na 13 maart worden voortgezet?

Antwoord: Ja, door de goedkeuring kan deze onbelaste vaste reiskostenvergoeding gedurende het jaar 2020 onbelast worden voortgezet. De werknemer had op 12 maart een onvoorwaardelijk recht op de vergoeding.

Sheet 7– coronabesluit – vaste reiskostenvergoedingen – voorbeeld 2
Vanuit de praktijk hebben ons ook veel vragen bereikt hoe de goedkeuring uitwerkt bij toepassing
van een cafetariaregeling. Bij een cafetariaregeling kan een werknemer bruto loon ruilen tegen bijvoorbeeld een onbelaste reiskostenvergoeding. Ik licht ook dit toe aan de hand van een voorbeeld.

Voorbeeld 2: De werknemer uit het vorige voorbeeld maakt nu gebruik van een cafetariaregeling. Hij geeft in februari 2020 in het personeelssysteem aan dat hij brutoloon wilt uitruilen voor een onbelaste reiskostenvergoeding. De werknemer kan op een later moment bepalen wanneer hij de uitruil wilt laten plaatsen. Als de werknemer niets doet, vindt de uitruil automatisch in december plaats. Mag de goedkeuring van het besluit worden toegepast?

Antwoord: Ja, dat mag. De werknemer heeft de keuze al in februari 2020 gemaakt. Daardoor had de werknemer op 12 maart een onvoorwaardelijk recht om uit te ruilen en dus op de onbelaste reiskostenvergoeding. Het moment wanneer de uitruil feitelijk plaatsvindt, maakt niet uit, omdat de keuze vóór 13 maart 2020 is gemaakt.

Sheet 8 – thuiswerken – algemeen & vaste kostenvergoeding
Tot zover het coronabesluit. Dan ga ik nu verder met de vergoedingen voor het thuiswerken.

Sinds 13 maart is thuiswerken de norm. Het Nibud heeft berekend dat het thuiswerken de werknemer 2 euro per dag kost. Tenminste als u niet meer dan 6 kopjes koffie of thee drinkt 😉
Naast de kosten voor koffie en thee zitten in dit bedrag ook de extra uitgaven voor gas, water en elektra, de afschrijving van een bureau en bureaustoel en niet te vergeten wc-papier.

Werkgevers, die voor het thuiswerken een vergoeding willen geven aan hun werknemers, moeten rekening houden met de fiscale aspecten hiervan.

Ik neem u, op basis van de huidige wet- en regelgeving mee in de mogelijkheden voor:
- Het verstrekken van een vaste kostenvergoeding;
- ICT gerelateerde middelen;
- En tot slot de arbovoorzieningen.

Als de werkgever een onbelaste vaste kostenvergoeding wilt geven voor de kosten van thuiswerken, zal hij vooraf een onderzoek moeten uitvoeren naar de daadwerkelijke kosten van de werknemer. Een verwijzing naar het algemene onderzoek van het Nibud is niet voldoende. Als de werkgever de kosten kan onderbouwen met een onderzoek, mag hij de vaste kosten voor thuiswerken van de werknemer onbelast vergoeden. Het is daarbij wel van belang dat de betreffende kosten onbelast vergoed mogen worden, omdat ze kwalificeren als een gerichte vrijstelling of als een vergoeding van intermediaire kosten.

Sheet 9 – thuiswerken - ICT
Ook bepaalde ICT-gerelateerde middelen kunnen onbelast worden verstrekt aan werknemers. Denk hierbij aan een noodzakelijke laptop, tablet of smartphone. Hiervoor geldt een gerichte vrijstelling als aan het noodzakelijkheidscriterium is voldaan. Ik licht het toe aan de hand een voorbeeld:

Een werkgever wilt zijn werknemers die door de coronamaatregelen thuiswerken een vaste vergoeding geven voor de kosten van een internetabonnement. De werkgever heeft onderzoek gedaan naar de prijzen. Hieruit blijkt dat een internetabonnement, dat voldoet aan de eisen die volgens de werkgever nodig zijn, € 30 per maand kost. De werknemer wilt een uitgebreider internetpakket en sluit een internetabonnement af van € 40 per maand. Kan de werkgever de gerichte vrijstelling voor ICT-gerelateerde middelen volgens het noodzakelijkheidscriterium op de vergoeding van € 30 toepassen?

Om in aanmerking te komen voor de vrijstelling moet aan 3 voorwaarden zijn voldaan:
1. de voorziening is naar het redelijke oordeel van de werkgever noodzakelijk voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. In dit voorbeeld bepaalt de werkgever aan welke eisen de voorziening moet voldoen en is daarmee aan deze voorwaarde voldaan;
2. de werkgever betaalt de voorziening en berekent de kosten niet door aan de werknemer.
De werknemer betaalt € 40 en de werkgever vergoedt € 30. Ondanks dat de werknemer € 10 zelf betaalt, berekent de werkgever geen kosten aan de werknemer voor de noodzakelijke voorziening. Het abonnement dat de werkgever noodzakelijk vindt voor het vervullen van de dienstbetrekking, wordt volledig betaald door de werkgever. De keuze voor een uitgebreider abonnement is een persoonlijk afweging en staat het noodzakelijkheidscriterium niet in de weg;
3. de voorziening stopt op het moment dat deze niet langer noodzakelijk is voor het vervullen van de dienstbetrekking.

Na het beoordelen van de 3 voorwaarden, is de conclusie dat aan het noodzakelijkheidscriterium is voldaan. Dit betekent dat de gerichte vrijstelling van toepassing is.

Sheet 10 – thuiswerken - arbovoorziening
Een andere mogelijkheid om kosten onbelast te vergoeden, is de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen. De werkgever moet op grond van het arbeidsomstandighedenbesluit zorgen voor een ergonomische werkplek. Dit wil zeggen, dat een werknemer zijn werk moet kunnen uitvoeren zonder mentale of fysieke problemen op te lopen. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een verstelbare stoel. Dit geldt ook voor de thuiswerkplek.
Arbovoorzieningen mag de werkgever onbelast vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen als aan drie voorwaarden is voldaan:
1. De voorzieningen hangen samen met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet;
2. De werknemer gebruikt de voorzieningen geheel of gedeeltelijk op de werkplek. In de wet op de loonbelasting is de thuiswerkplek uitgezonderd van de werkplek maar voor de arbovoorziening is hierop een uitzondering gemaakt;
3. De werknemer betaalt geen eigen bijdrage voor de arbovoorzieningen.

Sheet 11 – thuiswerken - coronatest
Ook de kosten van een commerciële coronatest kunnen onder de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen vallen. De gerichte vrijstelling kan ook van toepassing zijn op voorzieningen buiten de werkplek, zolang de voorziening voortvloeit uit het arbeidsomstandighedenbeleid, dat de werkgever voert op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. Een coronatest is fiscaal vergelijkbaar met een geneeskundige keuring.

Conclusie is dat de huidige wet- en regelgeving mogelijkheden biedt, om de kosten van het thuiswerken onbelast te vergoeden. Energiekosten en kosten voor consumpties vallen niet onder een gerichte vrijstelling. De werkgever kan deze voorzieningen wel als eindheffingsloon aanwijzen. De eerste schijf van de vrije ruimte is voor 2020 verhoogd van 1,7% naar 3%. Ons hebben signalen bereikt dat tijdens een seminar is aangekondigd dat er vanaf 1 januari 2021 een gerichte vrijstelling komt voor de thuiswerkkosten van 2 euro per dag. Wij kunnen u informeren dat deze informatie niet juist is.

Sheet 12 – Belastingplan – inleiding
Ik kom nu bij mijn derde onderwerp, de wijzigingen in het Belastingplan 2021. In het wetsvoorstel zijn 7 maatregelen opgenomen voor de loonheffing. In deze presentatie behandel ik 3 maatregelen met u: de gerichte vrijstelling scholingskosten, de levensloopregeling en de baangerelateerde investeringsaftrek. Vragen over de andere onderwerpen kunt u stellen aan mijn collega’s op de informatiemarkt. Voor de volledigheid merk ik op dat het Belastingplan 2021 nog niet definitief is. De Eerste Kamer stemt hierover op 15 december.

Sheet 13 – Belastingplan - scholingskosten
Ik begin met de verruiming van de gerichte vrijstelling voor scholingskosten. Ik informeerde u al dat het percentage van de vrije ruimte in de tweede schijf in 2021 wordt verlaagd van 1,2% naar 1,18%. Tegenover deze inperking van de vrije ruime, staat de verruiming van de gerichte vrijstelling voor scholingskosten. Op dit moment kan een werkgever, een werknemer een gerichte vrijstelling geven voor kwalificerende scholing, voor zover sprake is van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

Vanaf 1 januari 2021 wordt de gerichte vrijstelling verruimd naar loon uit vroegere dienstbetrekking. Hierdoor kunnen werkgevers ook ex-werknemers een onbelaste vergoeding geven voor kwalificerende scholing bijvoorbeeld in het kader van een sociaal plan.

Belangrijk is dat de verruiming alleen ziet op vergoedingen en verstrekkingen voor scholing, gericht op het verwerven van inkomen en niet op scholing gericht op het verbreden van kennis en vaardigheden. De Belastingdienst zal op dezelfde wijze beoordelen of sprake is van scholing gericht op het verwerven van inkomen. Een cursus tuinieren kan bijvoorbeeld gericht zijn op het verwerven van inkomen, als de ex-werknemer tuinarchitect wilt worden, maar in veel gevallen zal het een privé-cursus zijn. De vrijstelling is in dit laatste geval niet van toepassing.

Sheet 14 – Belastingplan - levensloopregeling
Dan ga ik door met het Overgangsrecht levensloopregeling. Voordat ik het overgangsrecht behandel, eerst een kort stukje geschiedenis. De levensloopregeling is op 1 januari 2012 afgeschaft. Via de levensloopregeling konden werknemers een deel van hun brutosalaris sparen voor betaald verlof. De uitkering was belast loon. Toen de levensloopregeling is afgeschaft, is een overgangsregeling ingevoerd. Op grond van dit overgangsrecht zou de werknemer uiterlijk tot 1 januari 2022 de tijd hebben om een bestaande levensloopaanspraak op te nemen. Levensloopaanspraken die op 31 december 2021 nog niet tot het loon zijn gerekend, worden geacht op 31 december 2021 te zijn genoten. Dit is het zogenaamde fictieve genietingsmoment. Hierbij geldt dat de (ex-) werkgever inhoudingsplichtig is voor de verschuldigde loonheffing.

Dit overgangsrecht wordt nu aangepast. Voor nog niet opgenomen levensloopaanspraken, wordt het fictieve genietingsmoment vervroegd naar 1 november 2021. Dit om ervoor te zorgen dat de levensloopregelingen voor het einde van 2021 zijn afgewikkeld. Voor de afwikkeling van de bestaande levenslooptegoeden per 1 november 2021 geldt dat:

• de inhoudingsplicht wordt verlegd naar de instelling, waar het levenslooptegoed is ondergebracht;
• de instelling geen heffingskortingen (inclusief levensloopverlofkorting) toepast bij de inhouding van loonheffing over de levensloopuitkering;
• op het fictieve genietingsmoment wordt de waarde in het economische verkeer van de levensloopaanspraak als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking in de heffing betrokken. Als de betreffende werknemer op 1 januari 2021 61 jaar of ouder is, dan wordt de levensloopaanspraak aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking;
• de instelling is geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet verschuldigd.

Let op: de afwikkeling van de levensloopregeling kan gevolgen hebben voor inkomensafhankelijke regelingen en heffingskortingen!

Sheet 15 – Belastingplan - BIK
Het volgende en laatste onderwerp dat ik met u wil bespreken, is de Baangerelateerde InvesteringsKorting (BIK). Dit is een veelbesproken maatregel in de media en de politiek. Maar wat is de BIK? De BIK is een tijdelijke regeling om nu - in deze coronatijd - bedrijven te stimuleren tot het doen van investeringen. Met de BIK krijgen bedrijven korting op hun investering. Voor investeringen tot 5 miljoen is de korting 3,9%, daarboven 1,8%. Afgelopen vrijdag (4 december) is een novelle op het Belastingplan ingediend bij de Tweede Kamer. In deze novelle wordt de aansluiting van de BIK bij de fiscale eenheid in afwachting van een goedkeuring van de Europese Commissie voorlopig losgelaten. Indien de Europese Commissie de aansluiting van de BIK bij de fiscale eenheid goedkeurt, zal deze met terugwerkende kracht worden ingevoerd. Indien de Europese Commissie de aansluiting bij de BIK niet goedkeurt, ontstaat budgettaire ruimte om de percentages te verhogen. De percentages worden dan 5% en 2,08%. Vandaar dat u 2 verschillende percentages ziet staan. Ik adviseer u onze nieuwsberichten in de gaten te houden, voor verdere updates.

De korting kan worden verrekend met de loonheffing, d.w.z. de loonbelasting en premie volksverzekeringen; er kan geen verrekening plaatsvinden met de premies werknemersverzekeringen en de bijdrage Zorgverzekeringswet. De afdrachtvermindering kan niet leiden tot een teruggaaf. Het voordeel van deze methodiek is dat ook bedrijven die geen winst maken, direct kunnen profiteren van de BIK.

De BIK vormt een aanvulling op reeds bestaande stimuleringsmaatregelingen in de inkomsten- en vennootschapsbelasting zoals de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA), de energie-investeringsaftrek (EIA), de milieu-investeringsaftrek (MIA) en de willekeurige afschrijving milieu-bedrijfsmiddelen (VAMIL). Dit betekent dat de investeringsregelingen tegelijk kunnen worden toegepast, mits uiteraard aan de voorwaarden is voldaan.

De regeling wordt grotendeels uitgevoerd door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Dat wil zeggen, dat aanvragen voor de BIK, de beoordeling hiervan en het toezicht hierop door RVO worden gedaan. Hoewel de BIK ziet op bedrijfsinvesteringen die zijn gedaan na 1 januari 2021, gaat het aanvraagloket pas open per 1 september 2021. Dit in verband met de voorbereidingstijd, die nodig is om het wetsvoorstel te implementeren. Voor meer informatie over de voorwaarden voor het verkrijgen van de BIK, verwijs ik u graag naar mijn collega’s van de RVO, die op de markt aanwezig zijn.

De taak van de Belastingdienst is beperkt tot de beoordeling of het juiste bedrag aan afdrachtvermindering is toegepast. Dit doet de Belastingdienst aan de hand van de door de RVO afgegeven BIK-verklaring. Deze methodiek kent u al voor de S&O-afdrachtvermindering.

Sheet 16 – BIK - definities
Maar hoe verwerkt u de BIK-afdrachtvermindering in de loonaangifte.

In de eerste plaats, moet sprake zijn van een BIK-inhoudingsplichtige. Het verschil tussen een inhoudingsplichtige in de loonbelasting en een BIK-inhoudingsplichtige, is dat een inhoudingsplichtige die niet belastingplichtig is voor de inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting geen beroep kan doen op de BIK. Dit betekent dat non-profit organisaties, zijn uitgesloten van de BIK.

Vanwege de snelheid waarmee de BIK-regelgeving wordt voorgesteld, is de loonaangifte per 1 januari 2021 nog niet ingericht voor het toepassen van de BIK-afdrachtvermindering. Dat kan niet eerder dan 1 januari 2022 worden gerealiseerd. Daarom gebruikt u in 2021 de rubriek afdrachtvermindering zeevaart voor de BIK-afdrachtvermindering. Vanaf 2022 gebruikt u de rubriek BIK-afdrachtverminderingen. De BIK-afdrachtvermindering kan wel worden toegepast in combinatie met de afdrachtvermindering zeevaart of S&O, mits aan de voorwaarden is voldaan.

De afdrachtvermindering moet te gelde worden gemaakt in het kalenderjaar waarin de BIK-verklaring door RVO is afgegeven. De afdrachtvermindering kan verdeeld over het jaar worden gerealiseerd. Het uitgangspunt is dat dit plaatsvindt via de nog in dat kalenderjaar in te dienen loonaangiften. De inhoudingsplichtige kan de toedeling over de toekomstige aangiftetijdvakken zelf bepalen. Ik leg het uit aan de hand van een voorbeeld.

Sheet 17 – BIK – voorbeeld
De BIK-verklaring over 2021 wordt afgegeven op 15 november 2021. De inhoudingsplichtige heeft een aangiftetijdvak van een kalendermaand. De aangiftetijdvakken die beschikbaar zijn voor het toepassen van de BIK-afdrachtvermindering zijn november en december 2021, namelijk het aangiftetijdvak waarin de dagtekening van de BIK-verklaring valt en de latere aangiftetijdvakken.

Stel de verschuldigde loonheffing per maand bedraagt € 5.000 en de totale BIK-afdrachtvermindering is € 19.500. In de maanden november en december kan dan € 5.000 worden verrekend. De inhoudingsplichtige heeft op 31 december 2021 nog een resterend bedrag van € 9.500. Voor dit bedrag kunnen na afloop van het kalenderjaar correctieberichten worden ingediend over de eerdere maanden van 2021.

Sheet 18 – BIK – voorbeeld (vervolg)
De inhoudingsplichtige in dit voorbeeld kiest ervoor om voor de maanden september en oktober correctieberichten in te dienen. Dit hadden ook de maanden februari en maart kunnen zijn. De werkgever kan dit zelf bepalen.

Sheet 19 - samenvatting
Hiermee kom ik aan het einde van deze presentatie. Wat heb ik besproken? Nog even de belangrijkste punten voor u op een rij:
• U kent de goedkeuringen uit het coronabesluit en weet dat deze vervallen per 1 januari 2021. De goedkeuring uitstel administratieve verplichtingen vervalt per 1 april 2021.
• Er bestaat geen specifieke vrijstelling voor thuiswerkvergoedingen. U kunt wel gebruik maken van de bestaande mogelijkheden. Denkt u aan de gerichte vrijstellingen voor ICT gerelateerde middelen, arbovoorzieningen en de vrije ruimte in de WKR.
• U weet dat de tweede schijf van de vrije ruimte voor de werkkostenregeling in 2021 wordt verlaagd van 1,2% naar 1,18%. In ruil daarvoor wordt de gerichte vrijstelling voor scholingskosten verruimd naar loon uit vroegere arbeid.
• De verruiming van de gerichte vrijstelling voor scholingskosten geldt alleen voor het verwerven van inkomen en niet voor verbetering van kennis en vaardigheden.
• Het overgangsrecht voor de levensloopregeling wordt aangepast. Het fictieve genietingsmoment wordt verplaatst naar 1 november 2021. De inhoudingsplichtige is in dat geval de instelling waar de levensloopaanspraak is ondergebracht en niet de (ex-)werkgever.
• U weet hoe u de BIK-afdrachtvermindering moet verwerken in de loonaangifte.

Sheet 20
Tot slot: bedankt voor uw aandacht en tot volgend jaar! Hopelijk ontmoeten we elkaar dan weer in levende lijve en in goede gezondheid. Pas goed op uzelf en op elkaar. Tot ziens!